**1. Поймите, кого ищете**
Чтобы закрыть вакансию подходящим специалистом, необходимо чётко понимать, кто вам нужен. Недостаточно знать название вакансии и набор задач. Вам нужно создать ментальную карту, где вы распишите все требования к кандидату.
Будьте заинтересованы в кандидате. Недопустимы непунктуальность, агрессия и противоречия.
Учтите детали: возраст, умения, личные качества, опыт с предыдущих мест работы, образование, возможность обучаться. Составьте портрет идеального сотрудника ещё до того, как начнёте встречаться с претендентами на должность. Так вам будет гораздо проще выбрать подходящего именно для этой должности специалиста.
**2. Готовьтесь к интервью**
К собеседованию должен готовиться не только кандидат, но и человек, который будет его проводить. Вы должны чётко понимать структуру интервью и иметь предварительно подготовленный список вопросов.
Спросите о прошлом опыте работы. Не задавайте головоломки, вопросы должны быть чёткими. Запросите о целях на ближайшее время. Уточните причину смены места работы. Обсудите график/условия работы/зарплату.
Помните: список вопросов должен быть составлен так, чтобы в финале вы могли оценить кандидата исходя из полученной информации о его навыках, уровне мотивации и личных качествах. Также очень важно подготовить к собеседованию помещение — проветрить, проверить наличие стульев. У вас должен быть полный порядок во всём.
**3. Составьте структуру интервью**
Правильная последовательность придаст собеседованию целостность и поможет собрать необходимую информацию о претенденте на вакансию.
Классическая структура собеседования:
* знакомство;
* рассказ соискателя о себе;
* серия вопросов от рекрутера;
* рассказ рекрутера о компании и вакансии;
* финал собеседования, налаживание обратной связи;
* анализ результатов.
**4. Выберите методику**
Есть стандартные методики проведения интервью. Но тут мнения специалистов расходятся: кто-то отдаёт предпочтение одному виду, кто-то совсем не рекомендует пользоваться этими способами и разработать свой.
Вот перечень стандартных методик проведения собеседований:
* Структурированное интервью — один из самых распространённых способов. Данная методика проста, эффективна и имеет широкое применение в сфере рекрутинга. Метод предполагает интервьюирование по предварительно подготовленным вопросам без каких-либо импровизаций.
* Интервью для определения уровня навыков и умений — предполагает формирование полного перечня навыков соискателя. Выпишите навыки, которыми должен обладать кандидат, и оценивайте каждую позицию по установленной шкале. Такой способ поможет избежать субъективизма в оценивании.
* Стресс-интервью или провокационное интервью — используется только если вакансия предполагает стрессовые условия. Этот метод заключается в том, чтобы поместить кандидата в стрессовое состояние и проверить, как он может вести себя вне зоны комфорта. Проведение такого интервью требует специальных навыков и опыта со стороны рекрутера.
* CASE-интервью (ситуационное интервью) — такое интервью состоит из вопросов, которые предполагают задания.
* Проективное интервью — это методика для проверки поведенческих моделей. Задавайте вопросы, касающиеся темы в общем, а не конкретно кандидата. Например, в каких условиях у сотрудников повышается эффективность? Какие ошибки совершают люди в работе?
Самые опытные и успешные специалисты в сфере рекрутинга рекомендуют миксовать эти способы и использовать индивидуально для каждой вакансии. Ведь стоит учитывать, что для разных специальностей и вакансий нужен свой подход.
**5. Будьте инициатором в беседе**
Помните, что задавать тон интервью — исключительно ваша задача. Подберите верный темп интервью, настроение. Вам нужно установить контакт и раскрыть человека. Хорошо если соискатель будет чувствовать исходящую от вас инициативу и понимать, что именно вы контролируете собеседование. Специалисты советуют создавать нейтральную, деловую атмосферу с дружелюбным эмоциональным тоном. Вы должны проявлять заинтересованность в кандидате. Недопустимы непунктуальность, уличение во лжи, злость, противоречия.