Автор — Майк Мантелл
Из всех лидерских навыков1 делегирование — это тот навык, который руководители компаний наиболее активно стремятся развивать. И на то есть веские причины.
Делегирование освобождает ваше время и расширяет возможности членов вашей команды. Это отличный навык, который стоит развивать. Но он также сложен, потому что требует доверия, коммуникации и умения отпускать ситуацию.
Если вы хотите узнать действенные советы о том, как делегировать задачи, то это руководство для вас.
Что означает делегирование?
Делегирование — это процесс передачи задач другому человеку. В корпоративной среде это обычно происходит, когда руководитель передаёт обязанности кому-то из своей команды. Однако люди также могут делегировать задачи виртуальному помощнику (как рабочие, так и личные).
Обычно люди делегируют задачи, чтобы освободить время или убедиться, что человек, выполняющий задачу, обладает необходимыми навыками. Например, если вы хотите создать веб-сайт, вы можете сделать это самостоятельно. Или вы можете нанять веб-дизайнера, у которого, скорее всего, больше навыков для выполнения этой работы, и делегировать задачу ему.
Вот ключевые шаги, которые необходимо выполнить при делегировании:
- Определите, какие задачи делегировать
- Выберите подходящего члена команды для этой работы
- Установите четкие ожидания и временные рамки
- Обеспечьте поддержку и ресурсы
- Мониторинг без микроуправления
- Оставляйте отзывы и выражайте признательность
Давайте разберемся подробнее, чтобы подготовить вас к успешному делегированию!
Как делегировать за 6 шагов
Если вам нужна помощь в том, как делегировать задачи, выполните эти шесть шагов, чтобы начать.
1. Определите, какие задачи делегировать
Первый шаг к делегированию — понять, что делегировать. Вот процесс, который вы можете пройти.
Шаги к действию:
1. Составьте список всех задач, на которые вы потратили время на работе на прошлой неделе
2. Затем рядом с каждой задачей напишите следующее:
- Это задание, которое я буду выполнять снова (или это разовая задача)?
- Сколько часов заняла эта задача?
- Нужно ли, чтобы именно я выполнял эту задачу (или это может сделать кто-то другой)?
- Действительно ли я получаю удовольствие от этой задачи?
3. Затем выделите задачи, соответствующие всем трем этим критериям:
- Вы будете выполнять эту задачу снова
- Вам не нужно быть тем человеком, который выполнит эту задачу
- Вы не испытываете искреннего удовольствия от работы.
Это задачи, которые нужно начать делегировать прямо сейчас.
Вот гипотетический пример этого процесса:
Процесс делегирования задач
| Список задач, которые я выполнил на этой неделе | Буду ли я выполнять эту задачу снова? | Сколько часов заняла эта задача? | Необходимо ли, чтобы я был тем человеком, который выполнит эту задачу? | Действительно ли я получаю удовольствие от этой задачи? |
| Запланированные встречи | ДА | 2 | НЕТ | НЕТ |
| Созданный PowerPoint | ДА | 4 | НЕТ | ДА |
| Провел командное собрание | ДА | 2 | ДА | ДА |
| Собранные данные | ДА | 5 | НЕТ | НЕТ |
| Забронированное место проведения тренинга | ДА | 3 | НЕТ | НЕТ |
| Эпизод из подкаста | ДА | 3 | ДА | ДА |
Как только этот гипотетический человек делегирует эти две задачи, у него появится ещё семь свободных часов в неделю!
2. Выберите подходящих членов команды (или фрилансеров) для каждой задачи
Теперь, когда вы знаете, какие задачи можно делегировать, вам нужно решить, кому их передать.
Если вы руководите командой, убедитесь, что вы делегируете полномочия тому, кому вы доверяете и у кого есть необходимые навыки, опыт и интерес к задаче. Также стоит подумать, можно ли совместить эту задачу с сильными сторонами, карьерными целями и траекторией развития члена команды.
Помните, что делегирование — это двусторонний процесс, и важно общаться со своей командой, чтобы понимать их возможности, интересы и доступность.
Если вы индивидуальный предприниматель, вы можете найти фрилансеров в интернете, чтобы делегировать им задачи.
Шаг к действию: как только вы определитесь с задачами, которые хотите делегировать, у вас будет два варианта поиска подходящего кандидата.
- Интуиция подскажет, кто лучше. Просто взгляните на задачу и подумайте, кто приходит на ум
- Применяйте более системный подход.
- Перечислите каждого члена команды.
- Запишите сильные и слабые стороны каждого человека, а также области, в которых он хочет развить свои навыки.
- Посмотрите, сможете ли вы распределить задачи между членами команды
Например, вы можете делегировать задачу планирования встреч.
Подумайте о члене команды, который логичен, надёжен и внимателен. Это также помогает развивать навыки координации и управления людьми.
Иногда сотрудник подходит для делегирования полномочий просто потому, что он стремится взять на себя больше ответственности за своё профессиональное развитие.
Шаг к действию: сядьте со своей командой и выполните упражнение «Работа по алфавиту». Определите, какая работа у каждого из вас на уровне A, B, C и D. Вы должны брать на себя задачи, которые относятся к уровню A и B. Вы должны делегировать задачи, которые относятся к уровню C и D, и передавать их людям, для которых эти задачи относятся к уровню A и B.
Измените способ делегирования задач и составьте свой список дел.
3. Установите четкие ожидания и временные рамки
Теперь, когда вы знаете, кто может помочь вам с этой задачей, свяжитесь с ним. В зависимости от вашей корпоративной культуры, будет уместнее предложить ему эту задачу, а не поручить её. Но в любом случае убедитесь, что у него есть для этого возможности, и дайте ему возможность сообщить вам, если это не так.
Кроме того, убедитесь, что предельно ясно, что вы поручаете, каких результатов ожидаете и в какие сроки. Будьте конкретны, измеримы и реалистичны, учитывая необходимость обучения или ресурсов.
Также полезно предоставить контекст, предысторию и общую картину.
Шаг к действию: попробуйте такое приложение, как Tango, чтобы создавать пошаговые инструкции для делегирования задач. Или приложение для организации проектов, такое как Asana и ClickUp, чтобы отслеживать выполненную работу.
При делегировании задачи обязательно указывайте следующую информацию:
- В чем заключается работа (будьте как можно конкретнее)?
- Каких результатов вы ожидаете?
- Когда вы хотите завершить задачу?
- Есть ли что-нибудь, что они должны знать, что могло бы помочь им выполнить задачу
- Почему эта задача важна и как она вписывается в общую картину для команды/компании?
4. Обеспечьте поддержку и ресурсы
Когда вы возлагаете ответственность, вы также наделяете полномочиями. Поощряйте свою команду брать на себя ответственность за свою работу и доверяйте им в принятии решений.
В то же время создайте благоприятную атмосферу, в которой они смогут обратиться к вам за помощью в случае необходимости.
Есть две вещи, которые вы можете сделать, чтобы создать такую среду:
Шаги к действию:
Когда вы даёте задание, предоставьте им всю необходимую информацию, а также ресурсы или обучение, которые помогут им
Дайте понять, что вы готовы помочь. Предложите им обращаться к вам с вопросами или если у них возникнут какие-либо проблемы. И подумайте о том, чтобы сказать им, что вы будете поддерживать связь в определённые часы.
5. Мониторинг без микроуправления
Вы хотите, чтобы члены вашей команды взяли на себя ответственность за проект, но при этом следите за тем, чтобы проект продвигался по плану.
Однако делать это без микроменеджмента — тонкая грань, поскольку микроменеджмент подрывает креативность2 и продуктивность.
Лучший способ справиться с этим — установить периодические проверки, во время которых вы будете отвечать на вопросы и узнавать, в каком направлении движется проект, чтобы убедиться, что они движутся в правильном направлении.
Раньше я писал контент для канала на YouTube и помню один проект, на который потратил около 30 часов. Я закончил его, думая, что проделал великолепную работу. Но когда я отправил сценарий своему менеджеру, то с ужасом обнаружил, что написал совсем не о том, о чём он просил! Я потратил его деньги и подорвал свою уверенность в себе. Этого можно было бы избежать, если бы мы обсудили всё в процессе.
Шаг к действию: регулярно проводите совещания. Это может быть раз в неделю или раз в день, в зависимости от сроков и срочности задачи.
На этих встречах вам следует задать два важных вопроса:
“Есть ли что-нибудь, по чему вам могла бы понадобиться поддержка?”
— Могу я узнать о том, в каком направлении движется ваш проект, просто чтобы убедиться, что вы на верном пути?
6. Оставляйте отзывы и выражайте признательность
Открытое общение — ключ к успешному делегированию полномочий как за счёт поддержки, так и за счёт формирования культуры обратной связи во время и после проекта.
Вам захочется узнать, как можно эффективнее делегировать полномочия и управлять, а членам вашей команды захочется узнать, что они сделали хорошо, а что могли бы улучшить.
Увлекательное исследование3 показывает, что чем больше вы делегируете, тем больше ваши сотрудники будут искать обратную связь. Лучше опередить их и создать пространство для обратной связи до того, как они начнут о ней просить.
Шаг к действию: организуйте совещание для подведения итогов после того, как ваш сотрудник выполнит делегированную ему задачу. Рассмотрите следующие варианты:
Спросите их:
- “Как прошла задача?”
- “Что вы думаете об объеме поддержки, которую я оказал?”
- “Что вы думаете о частоте, с которой я к вам обращался?”
Поделитесь с ними:
- “Вот в чем, как мне показалось, ты отлично справился”.
- “Вот как вы могли бы более эффективно выполнить эту задачу”.
Преимущества делегирования (и почему вы должны это делать!)
Теперь у вас есть шаблон для делегирования! Для дальнейшего вдохновения вам может быть полезно понять, как делегирование сделает вашу команду более эффективной.
Делегирование повышает вашу производительность и качество.
Компания Gallup4 опросила 143 руководителей компаний из списка Inc. 500 (500 самых быстрорастущих частных компаний в США) и выяснила, что руководители, которые лучше делегируют полномочия, более успешны.
В частности, они обнаружили, что руководители, которые лучше делегировали полномочия, быстрее развивали свои компании, получали больше прибыли и создавали больше рабочих мест в течение трёх лет.
Проще говоря, менеджеры, которые делегируют, как правило, добиваются лучших результатов.
И в этом есть смысл. Делегирование позволяет руководителям стратегически распределять задачи между членами команды. Руководители могут высвободить время, чтобы сосредоточиться на принятии важных решений и более ценных видах деятельности, распределяя обязанности в зависимости от набора навыков.
Это позволяет менеджерам достигать большего за меньшее время.
Подумайте об этом так: представьте, что есть два архитектора, каждый из которых проектирует дом.
Один архитектор планирует проект, собирает материалы и укладывает каждый кирпич.
Другой архитектор собирает команду, в которой один рабочий доставляет материалы. Каменщик укладывает кирпичи. А плотник сколачивает крышу. Каждый рабочий выполняет ту задачу, в которой он лучше всего разбирается, а архитектор координирует усилия всех.
Как вы думаете, какой архитектор построит дом быстрее? И, что не менее важно, какое место будет более качественным?
Короче говоря, делегирование — это один из инструментов, который поможет вам достичь своих целей.
Делегирование улучшает взаимодействие в команде
Делегирование выходит за рамки распределения задач; оно способствует сотрудничеству внутри команд.
Когда вы делегируете полномочия, вы демонстрируете доверие к своим сотрудникам. Вы показываете, что верите в то, что они могут хорошо выполнять свою работу, и вам не нужно выполнять каждую задачу самостоятельно.
Это создаёт атмосферу доверия, самостоятельности и вовлечённости. И мы знаем из исследований5, что когда сотрудники более вовлечены, они совершают меньше ошибок, реже пропускают рабочие дни и работают продуктивнее.
Делегирование катализирует личностный рост.
Делегирование способствует личностному росту, принося пользу как руководителям, так и сотрудникам.
Делегируя задачи, руководители дают сотрудникам возможность развивать новые навыки, расширять свои знания и повышать уверенность в себе.
В то же время, когда менеджер делегирует полномочия, он может уделять больше времени своему развитию, совершенствовать свои лидерские качества, приобретать новые навыки и изучать инновационные подходы.
Не говоря уже о том, что делегирование — это практика отказа от контроля и обучения доверию и наставничеству других людей. Всё это может стать значительным преимуществом для многих руководителей.
Кроме того, когда Gallup6 опросил предпринимателей, они обнаружили, что владельцы бизнеса, которые лучше делегируют полномочия, ожидают, что их бизнес будет расти быстрее, чем у тех, кто не очень хорошо делегирует. Делегирование может помочь вам обрести уверенность и видение, чтобы создавать больше для своей команды и компании.
Самые большие проблемы, с которыми сталкиваются люди при делегировании полномочий (и как их преодолеть)
Хорошо, значит, вы знаете, как делегировать. И вы знаете, кому делегировать. И вы даже знаете, почему делегирование так важно.
Но вы всё равно можете испытывать некоторое сопротивление. Давайте рассмотрим наиболее распространённые внутренние препятствия, с которыми сталкиваются люди при делегировании.
Вы боитесь потерять контроль.
Это очень важно. Скорее всего, вы добились того, что у вас есть сейчас, потому что отлично справляетесь со своей работой.
Вы хороши в том, что делаете! Поэтому, естественно, вам страшно отдавать свои задачи другим людям.
Что, если они сделают это неправильно? Что, если они всё испортят?
Я понимаю. Все мы помешаны на контроле.
Но если вы хотите воспользоваться преимуществами делегирования, вам придётся научиться ослаблять хватку. Совсем чуть-чуть.
Вот два совета, которые помогут.
Совет 1: осознайте, что вы уже делегируете задачи постоянно
Когда вы покупаете сэндвич в ресторане, вы делегируете задачу приготовления пищи. Если вы едете на Uber, вы делегируете задачу вождения.
Большинство товаров и услуг, на которые вы тратите деньги, представляют собой ту или иную форму делегирования.
Возможно, вы не так сильно вовлечены в эти задачи, но осознайте, что вы уже знаете, как делегировать.
Совет 2: делегируйте постепенно
Если вы сильно боитесь потерять контроль, начните делегировать более мелкие и менее важные задачи. Вы можете начать с делегирования административных задач.
По мере того, как вы будете наблюдать за успешными результатами и укреплять уверенность в способностях членов вашей команды, постепенно делегируйте им более важные обязанности — шаг за шагом.
Вы боитесь перегружать свою команду.
Руководители часто сопротивляются делегированию, потому что не хотят перегружать свою команду. Это вполне объяснимый страх, который в конечном счёте проистекает из сочувствия и заботы.
Чтобы преодолеть этот страх, нужно эффективно общаться, понимать, с какой нагрузкой можно справиться, и укреплять доверие внутри команды. Вот несколько стратегий, которые помогут справиться с этим страхом:
Совет 1: поговорите об их возможностях
Один из вариантов — дать членам вашей команды возможность отказаться от выполнения задания.
Если вы делегируете задачу, обсудите с исполнителем, можно ли вписать её в его рабочий график. И дайте ему возможность либо отказаться, либо взять на себя уже имеющуюся задачу.
Совет 2: Дайте понять, что вы хотите помочь
Также будет полезно, если вы дадите понять, что хотите помочь. Так ваши сотрудники не будут чувствовать, что вы взвалили на них огромную задачу и бросили их с ней.
Когда они будут знать, что могут обратиться к вам с вопросами или проблемами, они будут чувствовать себя увереннее и спокойнее.
Совет 3: где ещё вы чувствуете, что переходите границы дозволенного?
Ваш страх перегрузить свою команду может быть не связан с делегированием полномочий. Возможно, стоит выяснить, в каких ещё ситуациях вы боитесь просить о том, чего хотите, из-за того, как это повлияет на другого человека.
Проявляется ли это в вашем романтическом партнерстве? С вашими друзьями?
Это может помочь открыть путь к личностному росту и развитию отношений.
Вы идентифицируете себя как человека, который все это делает.
Многие успешные люди считают себя «теми, кто делает всё сам». Они гордятся своей самодостаточностью. И, вероятно, именно такое отношение привело их к успеху в карьере.
Но им потребуется больше времени, чтобы перейти на следующий уровень. Если вы считаете себя человеком, который должен делать всё, это ограничивает рост вашей команды. Кроме того, это может привести к выгоранию и снижению эффективности.
Хотя до сих пор эта идентичность служила вам невероятно хорошо, единственный способ перейти на следующий уровень — делать всё по-другому.
Вот как решить эту проблему:
Совет 1: четко осознайте, как эта привычка влияет на вас
Составьте список всего, в чём вам помогло «всё делать самому». Затем составьте список того, в чём «всё делать самому» вас сдерживает.
Совет 2: В чем ваши недостатки?
Напишите список своих слабых мест.
Затем напишите, у каких членов команды есть сильные стороны, которые компенсируют ваши недостатки. Например, вы иногда можете чувствовать себя неорганизованным, но Бетти — настоящий организатор.
Затем подумайте о том, насколько лучше будет выполняться работа, если ваша команда устранит ваши недостатки.
Совет 3: Идентифицируйте себя со своей командой, а не только с самим собой
Допустим, Бетти — мастер организации, а вы неорганизованны.
Крис — мастер копирайтинга, в то время как ваши вербальные навыки невелики.
А у Терри невероятные эстетические и дизайнерские способности, в то время как твой вкус не развит.
Но предположим, что вы — мастер стратегии и умеете принимать решения.
Подумайте о том, насколько лучше будет работать ваша команда, если Бетти будет заниматься организацией, Крис — написанием текстов, Терри — дизайном, а вы — стратегическим планированием (в отличие от команды, в которой вы занимаетесь организацией, написанием текстов, дизайном и стратегическим планированием).
Как и в любой команде супергероев (вспомните «Мстителей» или «Стражей Галактики»), у каждого в вашей команде есть свои сильные стороны. И чем больше времени они тратят на то, чтобы проявлять эти сильные стороны, тем сильнее становится ваша команда.
Даже если ваш объём работы сократится, ваша команда будет работать как единое целое. Когда вы будете чувствовать себя частью команды, вам захочется больше делегировать.
Совет 4: Наслаждайтесь сэкономленным временем
Каждый раз, когда вы делегируете задачу, оцените, сколько времени это вам сэкономит. Затем подумайте, чего вы сможете достичь за эти сэкономленные часы.
3 Различных стиля делегирования
Существует несколько стилей делегирования в зависимости от того, насколько вы готовы к сотрудничеству или наставничеству. Ознакомьтесь со следующими тремя типами и выберите тот, который вам больше всего подходит.
Директивное делегирование (ОН ЖЕ инициативный босс)
Что они делают:
В этом стиле руководитель даёт чёткие инструкции и конкретно определяет обязанности подчинённых, получающих задание. Руководитель чётко формулирует свои ожидания, сроки и желаемые результаты.
Как они приносят пользу:
Это может быть эффективно, когда задачи требуют срочного выполнения, когда есть мало места для ошибок или когда делегирующий сотрудник не имеет опыта в этой работе.
В чем они плохи:
Делегирование с инструкциями может восприниматься как микроменеджмент или как недостаточное доверие к способностям члена команды. Это может ограничивать креативность и инициативу сотрудника, выполняющего задачу.
Делегирование с участием (ТАКЖЕ ИЗВЕСТНОЕ КАК Collaborator)
Что они делают:
В этом случае руководитель вовлекает делегированного сотрудника в процесс определения того, как будет выполняться задача или ответственность. Это может включать совместное принятие решений, мозговые штурмы или совместное планирование.
Как они приносят пользу:
Такой стиль повышает вовлечённость и заинтересованность членов команды, позволяет проявлять творческий подход и рассматривать разные точки зрения, а также часто приводит к более эффективным решениям или процессам благодаря совместному участию.
В чем они плохи:
Это может потребовать больше времени, чем делегирование полномочий, и может подходить только для некоторых задач или сценариев.
Могут быть задачи или сценарии, в которых речь идёт не столько о сотрудничестве и развитии сотрудников, сколько о том, чтобы просто выполнить работу как можно более чётко и быстро.
Делегирование невмешательства (ТАКЖЕ ИЗВЕСТНОЕ КАК расширение прав и возможностей)
Что они делают:
В этом случае руководитель ставит перед командой общую цель или задачу, но позволяет её членам самостоятельно выбирать методы, процессы и ресурсы для её достижения. Такой стиль возлагает на делегирующего много ответственности и доверия.
Как они приносят пользу:
Делегирование таким образом может привести к высокой креативности, инновациям и удовлетворённости работой. Это может быть очень мотивирующим фактором для членов вашей команды, которым нравится самостоятельность.
В чем они плохи:
Это может быть рискованно, если член команды недостаточно подготовлен и квалифицирован. Без чётких контрольных точек или механизмов обратной связи этот метод может привести к результатам, которые не оправдают ожиданий.
Часто задаваемые вопросы о том, как делегировать
Что такое делегирование и почему оно важно на рабочем месте?
Делегирование — это процесс передачи задач и обязанностей другим людям. Оно необходимо на рабочем месте, так как повышает эффективность, расширяет возможности членов команды и позволяет лучше сосредоточиться на стратегических приоритетах.
Как мне узнать, какие задачи подходят для делегирования?
Задачи, которые являются рутинными, отнимают много времени или требуют специальных знаний, могут быть подходящими для делегирования. Определите, какие задачи отнимают у вас время, выполняются регулярно и которые вам не нравятся. Затем определите задачи, которые соответствуют навыкам и целям развития других людей, и обеспечьте их необходимыми ресурсами и поддержкой, чтобы они могли хорошо выполнять свою работу.
В чем преимущества делегирования как для менеджеров, так и для членов команды?
Делегирование приносит пользу руководителям, сокращая рабочую нагрузку, способствуя командной работе и повышая производительность. Оно открывает возможности для роста членов команды, повышает их уверенность в себе и моральный дух, а также способствует развитию навыков.
Как мне преодолеть страх делегирования полномочий и отказа от контроля?
Преодолейте страх делегирования, укрепляя доверие с помощью открытого общения, начиная с небольших или утомительных задач и оказывая помощь и поддержку членам команды на протяжении всего процесса.
Какие коммуникативные навыки необходимы для эффективного делегирования?
Основные коммуникативные навыки для эффективного делегирования включают в себя чёткое изложение инструкций по выполнению задач, активное слушание, предоставление обратной связи и регулярные проверки, чтобы убедиться, что всё понятно, и решить любые проблемы или трудности.
Как я могу гарантировать успешное выполнение делегированных задач?
Обеспечьте успешное выполнение делегированной вам работы, чётко обозначив ожидания, объяснив желаемые результаты, предоставив необходимые ресурсы, предложив рекомендации и конструктивную обратную связь, а также установив ответственность с помощью регулярных отчётов о проделанной работе и проверок.
Каковы некоторые распространенные проблемы в делегировании и как я могу их решить?
К распространённым проблемам при делегировании относятся проблемы с доверием, страх перегрузить членов команды и коммуникационные барьеры. Решайте их, укрепляя доверие с помощью открытого общения, эффективно распределяя рабочую нагрузку и формируя культуру сотрудничества и инклюзивности.
Практические рекомендации по делегированию задач.
Делегирование — это искусство, а не наука.
Это предполагает донесение ваших ожиданий, доверие к людям, принимающим решения, и предоставление им поддержки, необходимой для эффективной работы. Это непростой навык, но как только вы его освоите, вы расширите возможности своей команды и сэкономите несколько часов в неделю.
Если вы планируете улучшить свои навыки делегирования, воспользуйтесь этими советами:
- Определите, какие задачи можно делегировать, перечислив свои обязанности и посмотрев, какие из них являются рутинными, какие отнимают больше всего времени, какие не обязательно выполнять лично вам и какие вам не нравятся
- Выберите подходящего члена команды для выполнения этой работы, подумав о сильных и слабых сторонах членов команды, а также о тех областях, в которых они хотят развиваться, а затем сопоставив это с доступными задачами.
- Установите чёткие ожидания и сроки, чтобы вы и ваша команда были на одной волне.
- Предоставляйте поддержку и ресурсы как на начальном этапе, так и на протяжении всего процесса
- Контролируйте, не вмешиваясь в детали, назначая встречи для проверки, чтобы убедиться, что проект движется в правильном направлении
- Оставьте отзыв и выразите признательность, чтобы узнать, как улучшить работу в следующий раз, и поощрите членов своей команды.
Помните, что делегирование требует практики, поэтому доверьтесь процессу и не сдавайтесь. Пришло время овладеть искусством делегирования и вывести свою продуктивность на новый уровень!
Источники:
https://www.gsb.stanford.edu/sites/gsb/files/publication-pdf/cgri-survey-2013-executive-coaching.pdf
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9038605/
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5461250/
https://www.forbes.com/sites/martinzwilling/2013/10/02/how-to-delegate-more-effectively-in-your-business/#4577397f69bc
https://hbr.org/2015/12/proof-that-positive-work-cultures-are-more-productive
https://news.gallup.com/businessjournal/182414/delegating-huge-management-challenge-entrepreneurs.aspx
Источник статьи — https://www.scienceofpeople.com/how-to-delegate/