Для корпоративного бизнес-наставничества (когда топ-менеджеры или опытные руководители обучают линейных руководителей и хайпо (HiPo) сотрудников) фокус анкет смещается с финансовых показателей бизнеса на внутрикорпоративные компетенции, удержание талантов, карьерный трек (L&D) и кросс-функциональное взаимодействие.
Ниже представлены адаптированные шаблоны анкет именно для корпоративного сегмента.
- Анкета Корпоративного Ментора (Наставника)
Цель: понять управленческую экспертизу руководителя и его готовность развивать кадры компании.
Блок 1. Профиль и лидерский опыт
- ФИО, Департамент, Должность: _______________________
- Стаж работы в компании: ______ лет (важно для трансляции корпоративной культуры).
- Количество сотрудников в вашем прямом/косвенном подчинении: ________
Блок 2. Профессиональная экспертиза (В чем вы сильны?)
- Стратегический менеджмент и управление изменениями (Change Management)
- Построение эффективных кросс-функциональных связей в корпорации
- Управление бюджетами и оптимизация затрат департамента
- Развитие лидерских качеств и управление мотивацией команды
- Публичные выступления, GR (связи с госорганами) или переговоры высокого уровня
- Экспертиза в узкой сфере (IT-архитектура, логистика, корпоративные финансы и т.д.)
Блок 3. Готовность к менторингу
- Каким опытом вы гордитесь больше всего и хотите передать коллегам? (Короткий кейс).
- Каких менти вы видите в качестве своих подопечных?
- Новые руководители (адаптация в роли управленца)
- Линейные сотрудники из кадрового резерва (подготовка к повышению)
- Руководители смежных отделов (для улучшения кросс-функционального взаимодействия)
- Анкета Корпоративного Менти (Подопечного)
Цель: выявить карьерные амбиции, зафиксировать разрыв в компетенциях (skills gap) и сопоставить с целями компании.
Блок 1. Текущий статус и карьерный трек
- ФИО, Департамент, Должность: _______________________
- Стаж работы в компании / в текущей должности: _______________________
- Входите ли вы в кадровый резерв (HiPo)? (Да / Нет / Не знаю)
Блок 2. Запрос на развитие (Точка А и Точка Б)
- Ваши главные рабочие вызовы (челленджи) на ближайшие 6 месяцев: (например: запуск нового продукта, вывод филиала из кризиса, интеграция двух команд).
- Какие управленческие компетенции (Soft Skills) вам необходимо развить?
- Делегирование и контроль задач
- Управление конфликтами в команде
- Тайм-менеджмент и личная эффективность
- Навыки влияния и аргументации на встречах топ-уровня
- Какова ваша карьерная цель в компании на горизонте 1–2 лет? (Вертикальный рост до директора направления, горизонтальный переход в другой департамент, масштабирование текущих проектов).
Блок 3. Согласование с руководителем
- Обязательный пункт для корпораций: Согласован ли ваш запрос на менторинг с вашим непосредственным руководителем? (Да / Нет).
(Важно: ментор не должен заменять или подрывать авторитет прямого начальника, он дает экспертный взгляд со стороны).
- Анкета оценки эффективности (Финальная / по итогам 3-6 месяцев)
Заполняется HR-департаментом или участниками для оценки корпоративного ROI.
Вопросы для Менти:
- Каких конкретных бизнес-результатов/KPI в работе вашего отдела удалось достичь благодаря менторингу?
- Помогла ли программа лучше понять внутренние процессы и культуру компании? (Да / Нет / Поясните).
- Готовы ли вы рекомендовать своего ментора коллегам? (Оценка от 1 до 10).
Вопросы для Ментора:
- Заметили ли вы профессиональный и управленческий рост вашего менти за время программы? (Опишите изменения).
- Помогло ли вам участие в программе развить собственные навыки наставничества и коучинга?
- Считаете ли вы, что менти готов к следующему карьерному шагу (повышению/новым проектам) в компании?
Важный совет для корпоративного запуска:
При мэтчинге (подборе пар) внутри одной корпорации действует строгое правило: не ставьте ментором прямого руководителя сотрудника. Прямой руководитель занимается оперативным управлением и оценкой (перформанс-ревью). Ментором должен быть топ-менеджер из смежного или другого департамента. Это убирает страх открыто обсуждать свои ошибки и развивает кросс-функциональное мышление (сотрудник начинает видеть бизнес компании целиком, а не только из своего «силоса»).
Памятка/регламент первой встречи для пар
Регламент первой встречи (Установочной сессии) — это фундамент корпоративного менторинга. Главная цель первой встречи — познакомиться, синхронизировать ожидания, составить Договор о менторинге и зафиксировать правила конфиденциальности.
Оптимальная длительность встречи: 45–60 минут. Фокус внимания: 80% времени говорит менти, 20% — ментор.
Ниже представлен готовый регламент и сценарий встречи, который можно отправить участникам программы.
Сценарий и тайминг встречи (60 минут)
Этап 1. Знакомство и растопка льда (Ice-breaker) — 10 минут
- Кто начинает: Ментор задает дружелюбный тон.
- Что обсудить: Краткое резюме карьерного пути (без пафоса), текущая роль в компании, хобби или пара слов о том, почему решили участвовать в программе.
- Пример вопроса ментора: «Привет! Рад встрече. Давай коротко познакомимся. Расскажи, как ты пришел в компанию и чем занимаешься прямо сейчас вне рабочих задач?»
Этап 2. Снятие запроса и обсуждение целей — 20 минут
- Кто начинает: Менти презентует свой запрос из анкеты.
- Что обсудить: Текущие вызовы (проблемы) менти в работе и желаемый результат на финише программы. Ментор задает уточняющие вопросы, проверяя цели на реалистичность.
- Пример вопроса ментора: «Я видел твою анкету. Расскажи подробнее, почему именно этот навык/проект для тебя сейчас в приоритете? Что будет лучшим результатом нашего взаимодействия через 3 месяца?»
Этап 3. Согласование правил игры (Контракт) — 20 минут
- Совместное обсуждение: Фиксация рамок, формата и «техники безопасности». В корпоративной среде это самый важный этап (см. чек-лист ниже).
Этап 4. Домашнее задание и дата следующей встречи — 10 минут
- Что сделать: Зафиксировать первые шаги менти до следующей сессии и забронировать в календаре время для новой встречи.
Чек-лист «Правила игры» (Что обязательно зафиксировать на первой встрече)
Пара должна открыто проговорить и согласовать следующие пункты:
- Конфиденциальность (Strictly Confidential): Всё, что обсуждается внутри пары, не выходит за её пределы. Ментор не докладывает об ошибках или страхах менти его непосредственному руководителю или HR (исключение — прямая угроза безопасности компании). Это основа доверия.
- Частота и формат встреч: Например, встречаемся каждые две недели по четвергам в 15:00 в Zoom/Teams или др.
- Правило отмены сессий: Отмена или перенос встречи возможны не позднее, чем за 24 часа (уважение к календарю топ-менеджера).
- Ответственность за результат: Ментор — это не консультант, который делает работу за менти, и не строгий начальник. Ментор делится опытом и задает вопросы. Ответственность за внедрение идей, действия или бездействие полностью лежит на менти.
- Домашние задания: Менти обязуется выполнять договоренности между сессиями. Если ДЗ не выполнено — встреча переносится или отменяется.
- «Право на выход»: Если в течение первых двух встреч стороны поймут, что между ними нет психологической химии (не сошлись характерами или ожиданиями), они имеют право экологично завершить работу и попросить HR-департамент сделать замену пары без взаимных обид.
Шаблон фиксации итогов (Action Plan)
После встречи менти отправляет ментору короткое резюме (follow-up) в мессенджер или на почту:
- Моя главная цель на программу: (например, развить навык делегирования и освободить 5 часов в неделю).
- Правила коммуникации: (встречи раз в 2 недели, пишем друг другу в Telegram по рабочим дням до 19:00).
- Мои задачи (ДЗ) до следующей встречи: (составить список всех своих задач за неделю и выделить те, которые можно передать команде).
- Дата следующей сессии: (14 июля в 11:00).
Примеры сильных вопросов, которые ментор может задавать для раскрытия потенциала менти на следующих сессиях
В корпоративном менторинге сильные вопросы (Powerful Questions) — это главный инструмент наставника. Ментор не должен давать готовые инструкции в стиле «Иди и сделай так». Его задача — с помощью открытых вопросов заставить менти включить критическое мышление, посмотреть на проблему под другим углом и самому найти решение.
Ниже приведены примеры сильных вопросов, разделенные по этапам менторинговой сессии.
- Вопросы для анализа ситуации (Прояснение реальности)
Помогают менти уйти от эмоций, оцифровать проблему и отделить факты от домыслов.
- «Что из того, что ты уже попробовал, сработало, а что нет?»
- «Если бы ты посмотрел на эту ситуацию глазами своего генерального директора, что бы ты увидел?»
- «Каких конкретно данных или ресурсов тебе не хватает прямо сейчас для принятия решения?»
- «Какое твоё убеждение или страх мешает сдвинуть этот проект с мертвой точки?»
- «Если бы у тебя были неограниченные ресурсы (бюджет, люди, время), как бы ты поступил?»
- Вопросы на расширение видения (Поиск альтернатив)
Помогают менти выйти за рамки привычных шаблонов и увидеть новые пути.
- «Какое решение этой проблемы было бы самым нестандартным или даже безумным?»
- «Представь, что текущий план полностью провалился. Какой твой план Б?»
- «Кто в нашей компании (или на рынке) уже успешно решал похожую задачу? Чему мы можем у них поучиться?»
- «Если мы откажемся от этого проекта/задачи, что самого страшного произойдет для бизнеса?»
- «Какую главную возможность ты упускаешь из виду, фокусируясь только на этой проблеме?»
- Вопросы для развития управленческих навыков (Soft Skills)
Фокусируют менти на его росте как лидера и руководителя.
- «Чему эта сложная ситуация учит тебя как руководителя?»
- «Как ты можешь решить эту задачу не своими руками, а руками твоей команды? Кому её можно делегировать?»
- «Какое твоё личное качество сейчас помогает проекту, а какое — тормозит его?»
- «Как твои действия в этой ситуации повлияют на мотивацию твоих подчиненных?»
- «Какую компетенцию тебе нужно развить в себе в первую очередь, чтобы выйти на следующий карьерный уровень?»
- Вопросы на запуск действий (Фокус и ответственность)
Помогают перевести абстрактные рассуждения в конкретный план действий в рамках компании.
- «Каким будет твой самый первый, пусть даже крошечный шаг в течение следующих 24 часов?»
- «Как мы поймем, что ты действительно продвинулся к цели через две недели? В каких метриках/результатах это выразится?»
- «Кто внутри корпорации может поддержать твою инициативу, а кто может стать главным оппонентом? Как ты будешь с ними договариваться?»
- «Что может помешать тебе выполнить это домашнее задание, и как ты подстрахуешься?»
- «Какая помощь с моей стороны (как ментора) тебе нужна на этом этапе, а что ты сделаешь сам?»
Золотое правило ментора: «Держи паузу»
После того как ментор задал сильный вопрос, необходимо замолчать. Сильный вопрос требует времени на размышление. Если менти молчит 10–15 секунд — это идеальный маркер того, что вопрос попал в цель и внутри идет активная мыслительная работа. Не нужно спешить отвечать за него или перефразировать вопрос.